Le rapport de Josef Schovanec est une réflexion approfondie sur l'emploi des personnes autistes en France. Il explore les multiples obstacles auxquels ces personnes font face pour accéder à des opportunités d'emploi dignes et durables. Il se divise en plusieurs sections qui traitent des constats actuels, des entraves sociétales et culturelles, et des réformes nécessaires.
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Voici les principaux points abordés
Ce rapport souligne le manque criant de statistiques fiables sur l'emploi des personnes autistes en France, ce qui rend difficile l'élaboration de politiques adaptées.
L'un des principaux constats est que la situation de l'emploi des personnes autistes en France est mal documentée. Les données statistiques concernant l'emploi des personnes handicapées en général sont souvent insuffisantes et fragmentaires, mais lorsqu'il s'agit de personnes autistes, ces données sont quasiment inexistantes. Cela empêche de dresser un tableau clair de la réalité professionnelle des adultes autistes et de mesurer l'ampleur du problème.
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a) Données éparses et inadéquates
Les quelques chiffres disponibles ne sont pas représentatifs à grande échelle et sont souvent basés sur des échantillons restreints. Par exemple, lors d'une conférence de la National Autistic Society (NAS) en Angleterre, un chiffre avancé était que seulement 15 % des personnes autistes occupaient un emploi rémunéré à temps plein, sur un échantillon de 2000 personnes interrogées. En France, des initiatives similaires n'existent pas encore, et les études sont limitées à des contextes spécifiques, rendant difficile une évaluation nationale fiable.
b) Estimation basée sur des hypothèses
Les chiffres disponibles sont souvent basés sur des évaluations arbitraires faites par des responsables ou des institutions spécifiques, sans fondements statistiques solides. L'absence de suivi national et de collecte systématique de données sur l'emploi des adultes autistes laisse un vide qui complique l'action publique. Les inégalités territoriales jouent aussi un rôle dans cette sous-évaluation, car les initiatives locales d'insertion professionnelle pour les personnes autistes sont rares et peu coordonnées.
c) Facteurs de sous-estimation
Plusieurs éléments contribuent à une sous-estimation de la réalité de l'emploi de ces personnes :
Certaines occupent un emploi sans savoir qu'elles sont autistes ou sans diagnostic formel, ce qui fait que leur condition n'est pas comptabilisée dans les statistiques liées au handicap.
D'autres, même avec un diagnostic, préfèrent ne pas divulguer leur autisme en milieu professionnel, par crainte de discrimination ou de stigmatisation. Cela conduit à une invisibilité des personnes autistes dans les chiffres officiels sur l'emploi.
d) Vision biaisée des réussites professionnelles
Le rapport met en garde contre l'effet médiatique de quelques histoires de succès individuels, qui peuvent donner l'illusion que la situation de l'emploi est meilleure qu'elle ne l'est réellement. En réalité, ces cas de réussite sont souvent utilisés comme exemples, masquant la gravité des défis rencontrés par la majorité des personnes autistes dans leur parcours professionnel.
e) Conséquences de cette absence de données
L'absence de statistiques solides rend difficile l'élaboration de politiques publiques cohérentes et ciblées. En effet, sans données précises, il est impossible de quantifier l'ampleur du problème, de suivre l'évolution de l'emploi ou de mesurer l'impact des actions entreprises. Les solutions proposées reposent donc souvent sur des perceptions partielles, plutôt que sur des faits concrets, ce qui peut limiter leur efficacité.
Générations perdues : Beaucoup d'adultes autistes n'ont pas bénéficié d'un diagnostic précoce et ont été laissés à l'écart des systèmes éducatifs et sociaux, menant à des parcours chaotiques et des difficultés d'inclusion professionnelle.
Ces individus, qui ont grandi dans des environnements où l'autisme était peu compris et mal pris en charge, ont souvent eu des parcours de vie marqués par des difficultés profondes.
Les adultes autistes actuels portent les séquelles des politiques et pratiques inadaptées mises en place au cours des dernières décennies. À une époque où l'autisme n'était pas bien reconnu, beaucoup d'enfants autistes n'ont pas été diagnostiqués correctement et ont souvent été considérés comme souffrant d'autres troubles ou difficultés psychologiques. Cela a entraîné des décisions éducatives et médicales inappropriées, ce qui a laissé ces individus sans le soutien dont ils avaient besoin pour s'épanouir.
Ces personnes se retrouvent aujourd'hui désavantagées sur le marché du travail et dans la société, car elles ont souvent été mal orientées durant leur jeunesse, ayant vécu des périodes prolongées de marginalisation. Elles ont parfois souffert de déscolarisation, d'exclusion sociale et médicale, et se retrouvent avec des compétences limitées à cause de l'absence de programmes d'intégration appropriés.
Les politiques d'inclusion sociale et scolaire pour les enfants autistes ont émergé trop tard pour les adultes d'aujourd'hui. Le rapport indique que beaucoup d'adultes n'ont reçu leur diagnostic qu'à un âge avancé, souvent après des années de souffrance et d'incompréhension. Ces individus ont été laissés à l'écart du système éducatif traditionnel et se sont retrouvés avec peu de qualifications ou de diplômes, ce qui rend leur accès à l'emploi encore plus difficile.
Les parcours de vie appartenant à ces générations perdues sont souvent caractérisés par une alternance de périodes d'inclusion précaire et de marginalisation. Nombreux sont ceux qui ont connu des phases d'instabilité professionnelle, des interruptions fréquentes dans leur trajectoire de vie, ainsi que des périodes prolongées de chômage ou d'isolement. Le rapport souligne qu'il est rare qu'une personne autiste ait un parcours de vie linéaire ou cohérent, ce qui complique encore plus leur situation.
Il est également mentionné que les personnes autistes les plus talentueuses ou créatives ont souvent les parcours les plus tumultueux, car elles n'ont pas été reconnues ou soutenues dans leurs talents. Cela reflète une inadéquation entre leur potentiel et les opportunités qui leur ont été offertes, les enfermant dans des situations de grande précarité.
Deux âges critiques
Le rapport identifie deux moments particulièrement sensibles dans la vie des personnes autistes adultes :
Le passage à l'âge adulte : Juste après l'adolescence, beaucoup de personnes autistes traversent une période de flottement, marquée par des troubles psychologiques, comme la dépression, ou un sentiment de déstructuration. Cette période est également celle où de nombreuses femmes autistes sont victimes de violences, comme des viols, qui sont souvent tus ou ignorés.
La résignation face à l'âge : Plus tard dans la vie, à partir d'un certain âge, de nombreuses personnes autistes tombent dans une forme de résignation face à ce qu'elles perçoivent comme une déchéance sociale et professionnelle. Les personnes dotées de grands talents, mais qui n'ont jamais été reconnues ou encouragées, sont souvent les plus touchées par ce phénomène. Elles renoncent alors à tout effort d'inclusion ou d'amélioration de leur situation.
Le terme "générations perdues" est donc utilisé pour décrire ces adultes autistes qui, en raison des carences des systèmes éducatifs et sociaux, se trouvent aujourd'hui dans des situations de précarité ou d'isolement. Ce phénomène est d'autant plus douloureux que ces personnes ont souvent un potentiel non réalisé, bridé par des années d'incompréhension, d'absence de soutien et de marginalisation.
Il est nécessaire d'envisager des politiques qui prennent en compte ce passé difficile. Toute action publique visant à améliorer l'inclusion professionnelle des adultes autistes devra d'abord s'atteler à réparer le passé, en reconnaissant les échecs des politiques éducatives et médicales précédentes.
Système éducatif et diplôme : Le système éducatif français, axé sur des diplômes rigides et des parcours linéaires, exclut souvent les personnes autistes qui ont des trajectoires atypiques ou autodidactes.
Dans notre pays, le diplôme est souvent perçu comme le seul indicateur de réussite et de compétence professionnelle. Les employeurs et les institutions privilégient les candidats ayant suivi des parcours éducatifs standardisés et linéaires, ce qui laisse peu de place aux personnes qui ont des trajectoires non conventionnelles, souvent plus sinueuses. Cette approche est problématique pour les personnes dont le parcours scolaire est souvent jonché de périodes d'échec, d'errance ou d’interruptions.
Les autistes, en particulier, peuvent avoir du mal à s'adapter aux attentes strictes du système éducatif, qui valorise la conformité et la régularité. Les écarts dans les parcours, comme l'absence de diplôme ou un parcours autodidacte, sont perçus comme des faiblesses, alors qu'ils pourraient souvent témoigner de compétences alternatives ou d’une résilience face à des défis importants. Cependant, dans le contexte actuel, ces spécificités sont rarement valorisées.
Le poids des "blancs" dans le CV
L'une des caractéristiques des parcours de nombreuses personnes autistes est la présence de périodes de vide dans leur parcours éducatif ou professionnel, souvent causées par des phases d'exclusion, de maladie, ou de troubles liés à l'autisme. Ces "blancs" dans le CV sont extrêmement pénalisants dans un système où la régularité et la continuité sont primordiales. Ils sont perçus comme un signe d’instabilité ou d'inadaptation, ce qui freine l'accès à l'emploi ou à des opportunités de formation avancée.
L’autodidaxie non reconnue
Nombreuses de ces personnes sont autodidactes et développent leurs compétences en dehors des cadres éducatifs formels. Pourtant, le système éducatif accorde peu de valeur à cette démarche, contrairement à d'autres systèmes, notamment anglo-saxons, qui reconnaissent l'apprentissage personnel comme un atout. En France, l’autodidaxie est souvent perçue avec méfiance, et les personnes qui n’ont pas suivi un parcours scolaire classique sont considérées comme moins qualifiées, même si elles maîtrisent parfaitement certaines compétences techniques ou créatives.
Le rapport souligne que beaucoup de personnes autistes suivent des cursus exigeants, parfois avec succès, mais finissent par abandonner au dernier moment, souvent avant la remise du diplôme. Cela peut être dû à des facteurs de stress, à des troubles de l’anxiété ou à d’autres complications liées à l'autisme, mais ces abandons sont vus comme des échecs plutôt que comme des signes des difficultés spécifiques que ces personnes rencontrent dans les dernières étapes d’un parcours académique.
L'inadaptation du système scolaire aux besoins des autistes
Le système éducatif est structuré autour d’un modèle d'enseignement standardisé, et est particulièrement inadapté pour les enfants autistes. Le rapport critique le fait que, dans ce modèle, le savoir doit provenir du maître et suivre un rythme imposé par les autorités. Les enfants autistes, qui apprennent souvent de manière non conventionnelle, sont souvent exclus de cette dynamique car ils ne correspondent pas au modèle traditionnel de l’apprenant. Cela freine leur développement, car leurs intérêts et leurs talents spécifiques ne sont pas reconnus ni valorisés.
Par ailleurs, les adaptations pédagogiques pour les élèves autistes sont souvent insuffisantes. Même lorsqu’elles existent, elles sont rarement mises en œuvre de manière cohérente et continue, ce qui rend leur parcours scolaire extrêmement difficile.
Des spécificités non valorisées et mal comprises
Par exemple, beaucoup de personnes autistes développent des compétences spécialisées dans des domaines précis, mais ces compétences sont rarement mises en avant ou reconnues par le système scolaire. En effet, certaines de ces personnes peuvent exceller dans des domaines très spécifiques ou techniques, mais comme leurs compétences ne s’inscrivent pas dans le cadre standardisé des diplômes, elles sont considérées comme moins compétitives sur le marché du travail.
Inclusion limitée : L'idée reçue que l'inclusion professionnelle des personnes autistes est largement accomplie est erronée. De nombreux préjugés persistent, notamment la croyance en une distinction stricte entre les «autistes lourds» et les «autistes légers».
La fausse perception de l'inclusion professionnelle
Dans le discours public et médiatique, l'idée que les personnes autistes sont désormais incluses dans le monde du travail est exagérée. Ce mythe est souvent alimenté par quelques histoires de réussite professionnelle très médiatisées, qui ne reflètent pas la réalité de la majorité des autistes. Si certains individus ont pu intégrer des postes adaptés, beaucoup restent exclus du marché de l'emploi, notamment en raison de la persistance de barrières sociales, psychologiques, et structurelles.
Cette perception faussement positive donne une image déformée de la situation réelle. Elle risque de minimiser les efforts encore nécessaires pour véritablement améliorer l'accès à l'emploi de ces personnes, en particulier celles qui ne correspondent pas aux profils idéalisés de la neurodivergence.
Les préjugés qui persistent
Un obstacle majeur à l'inclusion professionnelle réside dans les préjugés qui persistent autour de leurs compétences. Souvent, les employeurs et les collègues supposent que les personnes autistes, surtout celles qui ont des comportements ou des modes de communication différents, ne sont pas capables de répondre aux exigences du marché du travail. Cette méconnaissance des talents et des compétences spécifiques nourrit un cycle d'exclusion, dans lequel leurs capacités sont sous-estimées ou ignorées.
En outre, l'idée que les personnes autistes doivent « s'adapter » aux environnements de travail classiques, sans que ceux-ci soient modifiés pour accueillir leur diversité, reflète une inclusion superficielle et incomplète. Peu d'efforts sont faits pour adapter les structures professionnelles à leurs besoins, notamment en ce qui concerne la sensibilité sensorielle, les temps de repos, ou encore les modes de communication.
La fausse distinction entre « autistes lourds » et « autistes légers »
Un des principaux biais freinant l'inclusion professionnelle est la croyance en une séparation stricte entre les personnes autistes dites « lourdes » (avec des besoins de soutien importants) et les autistes dits « légers » (perçus comme étant plus autonomes). Cette distinction simpliste et souvent erronée est profondément ancrée dans l'imaginaire collectif et crée des hiérarchies artificielles entre les individus sur le spectre autistique.
Les "autistes lourds" sont souvent perçus comme incapables de travailler et sont relégués à des structures médico-sociales sans qu'aucune tentative d'inclusion ne soit envisagée.
Les "autistes légers", ou ceux diagnostiqués comme « Asperger », sont parfois intégrés dans des emplois hautement qualifiés, mais cela reste exceptionnel. De plus, ils sont souvent stigmatisés s’ils présentent des difficultés liées à leur autisme qui ne sont pas immédiatement visibles, ce qui peut mener à des malentendus ou des échecs professionnels.
Le rapport souligne que cette distinction entre "autistes lourds" et "autistes légers" est dépassée. Elle ne tient pas compte de la diversité des manifestations de l'autisme et de l'impact des conditions environnementales sur la capacité de chaque personne à travailler. En d'autres termes, une personne perçue comme « lourde » pourrait exceller dans un environnement bien adapté à ses besoins, tandis qu'une personne perçue comme « légère » pourrait être gravement affectée par un environnement non inclusif.
L'invisibilité des autistes dans le monde du travail
Le rapport montre également que de nombreuses personnes autistes qui parviennent à obtenir un emploi préfèrent dissimuler leur condition, par crainte de stigmatisation ou de discrimination. Certaines vont jusqu’à adopter des pseudonymes ou à éviter toute mention de leur autisme auprès de leurs employeurs et collègues. Cette invisibilité, bien qu'elle permette à certains de maintenir leur emploi, contribue à minimiser l'ampleur des obstacles rencontrés dans le monde professionnel. Elle prive également le mouvement pour l’inclusion d’autistes de modèles et d’ambassadeurs qui pourraient encourager davantage de compréhension et d’ouverture.
Les effets de mode et les échecs futurs
L'engouement médiatique pour l'inclusion des autistes, bien qu'il suscite un intérêt positif, risque de créer des attentes irréalistes et de conduire à des échecs lorsque les premières tentatives d'inclusion échouent en raison de l'absence d’adaptations appropriées. Les employeurs, mal préparés ou mal informés, peuvent rapidement se décourager face aux défis posés par l'inclusion d’une personne autiste, aboutissant à des abandons précoces de politiques inclusives.
Les initiatives mal planifiées risquent de créer un découragement généralisé chez les employeurs, renforçant ainsi les préjugés et les stéréotypes négatifs sur leur employabilité.
Rôle de l'État et des entreprises : Il appelle à une meilleure implication des pouvoirs publics, avec la mise en place de statistiques et de synergies entre les acteurs pour créer des conditions favorables à l'inclusion. Les entreprises peuvent jouer un rôle essentiel en adaptant les processus d'embauche et en investissant dans des outils et formations adaptés.
Pour que les politiques soient efficaces, elles doivent reposer sur des statistiques fiables et une meilleure coordination entre les acteurs concernés.
Le rapport insiste sur la nécessité pour l'État de s'engager dans une collecte systématique de données statistiques précises sur la situation des personnes autistes dans l'emploi. Actuellement, les données disponibles sont insuffisantes et fragmentaires, ce qui rend difficile l’élaboration de politiques ciblées et adaptées. Il s'agit de combler le manque de statistiques concernant :
Le nombre de personnes autistes employées,
Les types d'emplois qu'elles occupent,
Leurs conditions de travail,
Les obstacles spécifiques rencontrés lors de la recherche d'emploi.
Ces statistiques permettraient de mieux comprendre les besoins des personnes autistes, d’identifier les secteurs où des efforts d’inclusion sont nécessaires et de suivre l’évolution des politiques mises en place.
Monsieur Schovanec appelle à une meilleure coordination entre les différents acteurs impliqués dans l’inclusion professionnelle des personnes autistes, notamment les organisations de soutien aux autistes, les associations de personnes handicapées, les entreprises, et les institutions publiques comme les services de l'emploi. Il est nécessaire de créer des passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire, de manière à faciliter l'insertion des personnes autistes dans des environnements de travail ordinaires tout en leur offrant les soutiens nécessaires.
Il suggère également que le service public de l’emploi en France doit être réformé pour mieux prendre en compte les besoins des personnes autistes. Cela inclut des mesures telles que :
La formation des conseillers Pôle Emploi à la spécificité des troubles autistiques,
La création de programmes d'accompagnement spécifiques pour les personnes autistes,
L'adaptation des processus de recrutement pour les rendre plus accessibles.
En outre, l'État doit encourager la création de guides et de ressources pratiques pour les employeurs afin de les aider à mieux comprendre comment adapter leur environnement aux travailleurs autistes.
Les entreprises, de leur côté, ont un rôle essentiel à jouer dans l'inclusion de ces personnes. Le rapport identifie plusieurs leviers sur lesquels les entreprises doivent agir pour favoriser cette inclusion.
Adaptation des processus d'embauche : Les entreprises doivent revoir et adapter leurs processus de recrutement pour les rendre plus inclusifs. Cela implique plusieurs actions concrètes :
Simplifier les entretiens d'embauche : Les entretiens traditionnels, souvent basés sur des compétences sociales et des échanges rapides, peuvent être désavantageux pour les personnes autistes. Les entreprises doivent donc envisager des processus plus flexibles, comme des entretiens écrits ou des mises en situation pratiques qui permettent aux candidats de démontrer leurs compétences sans être freinés par l’anxiété ou des difficultés d’interaction sociale.
Adapter les offres d’emploi : Les descriptions de poste doivent être plus claires et plus spécifiques, en mettant en avant les compétences réellement nécessaires plutôt que des critères vagues comme « savoir travailler en équipe » qui peuvent dissuader ces candidats.
Formation des employés et de la hiérarchie : Une des principales recommandations du rapport est l’importance de former les employés et les managers à la réalité de l'autisme. Cette formation permet de déconstruire les stéréotypes et de mieux comprendre les besoins spécifiques.
L'adaptation des tâches pour minimiser les difficultés liées à la surcharge sensorielle,
L’importance de préciser les attentes et de structurer le travail,
L'établissement de routines claires et stables qui permettent à une personne autiste de mieux gérer son environnement professionnel.
Les entreprises doivent aussi offrir aux managers les outils nécessaires pour accompagner et soutenir les employés autistes, y compris par des aménagements du poste de travail et des horaires plus flexibles.
Investissement dans des outils adaptés : Le rapport recommande que les entreprises investissent dans des outils technologiques et des logiciels qui facilitent l'intégration des personnes autistes dans le monde du travail. Il peut s’agir de :
Logiciels de communication adaptés pour les personnes qui ont des difficultés à interagir verbalement,
Outils de gestion du temps et des tâches pour aider à structurer le travail et minimiser l’anxiété liée à l’imprévu.
Ces outils permettent aux entreprises d'adapter leur environnement de travail de manière plus inclusive, tout en optimisant la performance des employés autistes.
L’importance de la motivation et de la reconnaissance : Le rapport souligne également l’importance de valoriser les contributions des personnes autistes en milieu professionnel. Les entreprises doivent veiller à ce que les employés autistes soient motivés et reconnus pour leurs compétences, notamment par des rétroactions constructives, et des opportunités d’évolution adaptées à leurs besoins et à leurs talents spécifiques.
Économie « couleur autisme »
Monsieur Schovanec appelle à la création d'une "économie couleur autisme", qui consiste à favoriser des secteurs d'activité et des métiers particulièrement adaptés. Ces métiers peuvent inclure :
Les métiers du numérique et de l’informatique, où les compétences spécifiques des personnes autistes, comme la capacité à se concentrer sur des tâches précises, peuvent être particulièrement valorisées.
Les métiers liés à des activités manuelles ou artistiques, où l’autonomie et la spécialisation peuvent être des atouts.
L’idée est de valoriser les talents dans des secteurs où elles peuvent exceller, et de développer une économie qui reconnaît et intègre les forces spécifiques de ces personnes.
Secteurs d'emploi adaptés
Le rapport met en lumière plusieurs secteurs d'emploi adaptés aux compétences spécifiques. Ces secteurs sont identifiés en raison de leurs caractéristiques qui correspondent aux forces et aux particularités des personnes autistes, comme la capacité à se concentrer sur des tâches spécifiques, l’attention aux détails, ou encore la tendance à préférer des environnements de travail stables et bien structurés. Le rapport propose des pistes d'insertion dans des métiers où les personnes autistes peuvent exceller et s'épanouir.
Informatique et métiers du numérique
Le rapport souligne que les métiers liés au numérique et à l'informatique sont particulièrement bien adaptés pour plusieurs raisons :
Les tâches sont souvent claires et bien structurées, ce qui permet de travailler de manière autonome et sans beaucoup d'interactions sociales.
Le travail dans l’informatique, comme la programmation, le développement de logiciels ou l'analyse de données, exige une grande précision et une capacité à se concentrer sur des détails complexes pendant de longues périodes, ce qui correspond aux compétences de nombreuses personnes autistes.
Le secteur offre également des opportunités de télétravail, ce qui permet d’éviter des environnements de travail stressants ou perturbants sur le plan sensoriel.
De plus, certaines entreprises, notamment dans le secteur des technologies, ont déjà pris l'initiative de recruter des personnes autistes pour des postes liés à la cybersécurité, à l'analyse de données ou au test de logiciels, où leur attention minutieuse aux détails est un atout.
Traduction et rédaction
Ces professions nécessitent souvent un travail solitaire, une maîtrise des langues et une grande précision linguistique.
La traduction implique de travailler avec des textes, souvent dans des environnements calmes, avec peu de contacts sociaux directs.
La rédaction technique, en particulier, est un domaine où elles peuvent exceller grâce à leur capacité à organiser des informations complexes de manière claire et cohérente.
Ces métiers valorisent la rigueur et l’attention aux détails, des qualités qui correspondent aux forces de nombreuses personnes sur le spectre autistique.
Artisanat et métiers manuels
Les métiers artisanaux permettent de travailler de manière autonome, avec des matériaux spécifiques, et souvent dans des environnements où la personne peut organiser son travail selon son propre rythme.
Les métiers comme ceux du travail du bois, de la céramique, de la joaillerie, ou de la création d’objets en tissu permettent d’exprimer une grande créativité tout en se concentrant sur des tâches précises et répétitives, sans être soumis à des contraintes sociales importantes.
Le rapport mentionne également des métiers comme la fabrication de chocolat ou d'autres aliments, où les gestes minutieux et le souci du détail sont des atouts.
Les métiers artisanaux offrent la possibilité de travailler de manière indépendante, avec une gratification immédiate dans la création de produits concrets.
Métiers liés à la nature : animaux et végétaux
Le rapport identifie les métiers liés à la nature comme particulièrement adaptés, en raison du lien privilégié que beaucoup d'entre elles entretiennent avec les environnements naturels.
Les métiers liés aux animaux, comme le soin des animaux dans les fermes, les refuges ou même dans les zoos, sont cités. Ces professions offrent des interactions avec des animaux, souvent plus prévisibles et apaisantes que les interactions humaines, ce qui peut être très bénéfique.
Les métiers du jardinage, de l’horticulture, ou des parcs et espaces verts sont également mis en avant. Ces emplois permettent de travailler à l'extérieur, dans des environnements calmes et organisés, tout en exigeant de la constance et de l'attention dans les tâches.
Ces métiers permettent également de bénéficier d’une connexion apaisante avec la nature, ce qui peut contribuer à réduire l’anxiété.
Métiers de la mécanique
Les métiers de la mécanique (réparation de voitures, motos, vélos, bateaux, etc.) sont un autre domaine où elles peuvent réussir grâce à leurs compétences spécifiques.
Le travail mécanique implique souvent une logique rigoureuse, une capacité à comprendre des systèmes complexes, et une précision dans l'exécution des tâches techniques. Ces compétences correspondent bien aux forces des personnes autistes.
Le rapport mentionne aussi des métiers liés à la réparation de serrures, à la mécanique aéronautique ou à la construction d’appareils mécaniques, qui peuvent offrir des environnements de travail où l'individu peut travailler de manière indépendante ou en petite équipe.
Ces métiers valorisent la compétence technique et la capacité à résoudre des problèmes pratiques, souvent sans nécessiter beaucoup d'interaction sociale.
Métiers des bibliothèques et archives
Les bibliothèques et les archives sont également mentionnées dans le rapport comme des lieux où les personnes autistes peuvent s'épanouir, car ces environnements offrent souvent une atmosphère calme et ordonnée, avec des tâches bien définies.
La gestion des livres, des documents ou des collections spéciales dans des bibliothèques ou centres d’archives nécessite une grande rigueur et une attention particulière à l’organisation et à la classification des informations.
Ces métiers valorisent la capacité à travailler de manière méthodique, avec des tâches répétitives, souvent dans un environnement calme et structuré.
Les recommandations
Réformer les politiques publiques : Il propose des réformes dans les critères de recrutement, la pénibilité du travail, et la création de passerelles entre le milieu ordinaire et le milieu protégé.
Réformer les critères de recrutement
Comme expliqué précédemment, le processus de recrutement est un des premiers obstacles majeurs à l'inclusion des personnes autistes dans le milieu professionnel. Le rapport propose plusieurs réformes pour rendre ce processus plus inclusif et adapté aux profils neurodivergents.
Les entretiens d’embauche traditionnels, centrés sur des compétences sociales comme la communication verbale, le travail en équipe, et la gestion du stress en situation d'échange direct, sont souvent défavorables aux personnes autistes. Ces formats standardisés privilégient des aptitudes qui peuvent être plus difficiles pour les autistes, mais qui ne reflètent pas forcément leurs compétences professionnelles. Le rapport suggère des alternatives aux entretiens classiques, comme :
Des mises en situation concrètes, permettant aux candidats autistes de démontrer leurs compétences techniques ou spécifiques à la tâche sans être pénalisés par des difficultés dans les interactions sociales.
Des entretiens écrits ou asynchrones, qui permettent aux personnes autistes de répondre de manière plus réfléchie, sans être soumises à la pression de l’échange direct.
Cette adaptation favoriserait l’évaluation objective des compétences professionnelles réelles des candidats autistes, en mettant de côté les biais sociaux et communicationnels.
Les descriptions d’emploi actuelles mettent souvent l'accent sur des qualités comme la « capacité à travailler en équipe », « l’aisance relationnelle », ou des critères flous qui excluent automatiquement certains profils neurodivergents. Le rapport propose de :
Clarifier et rendre plus précises les exigences des postes, en se concentrant sur les compétences techniques ou spécifiques qui sont réellement nécessaires.
Omettre des critères inutiles comme la mention de qualités interpersonnelles si elles ne sont pas essentielles à la réussite de la mission.
Réduire la pénibilité du travail
Le rapport aborde également la question de la pénibilité du travail, un facteur particulièrement important pour les personnes autistes, qui peuvent être affectées par des conditions de travail non adaptées à leurs besoins spécifiques.
Les personnes autistes sont souvent hypersensibles aux stimuli sensoriels (bruit, lumière, odeurs, etc.) et peuvent être désorientées ou stressées par des environnements de travail non adaptés. Il est donc essentiel d’aménager des espaces de travail qui minimisent ces stimuli et offrent des zones de calme ou des postes de travail isolés.
Les entreprises et institutions doivent proposer des aménagements spécifiques, comme des bureaux individuels, des horaires de travail flexibles, ou la possibilité de télétravailler afin de réduire l’anxiété liée à l’environnement.
De plus, les personnes autistes doivent être accompagnées dans la gestion de leur charge de travail, avec des pauses régulières, un temps suffisant pour organiser leurs tâches, et des consignes claires.
Le rapport propose de reconsidérer la dimension sociale des emplois, en particulier pour les personnes autistes qui peuvent trouver épuisant de devoir se conformer aux attentes sociales du milieu professionnel. Il s'agit notamment de :
Limiter la participation à des réunions en grand groupe,
Réduire les interactions sociales obligatoires comme les déjeuners professionnels ou les événements d’équipe, si elles ne sont pas indispensables au bon déroulement du travail.
Ces ajustements permettent de créer un environnement professionnel plus sain et moins stressant pour les personnes autistes, réduisant ainsi la pénibilité du travail.
Créer des passerelles entre le milieu ordinaire et le milieu protégé
Le rapport insiste sur la nécessité de créer des passerelles efficaces entre le milieu ordinaire et le milieu protégé pour faciliter l'insertion professionnelle des personnes autistes.
Le milieu protégé (comme les ESAT – Établissements et Services d’Aide par le Travail) offre aux personnes en situation de handicap, y compris les personnes autistes, un environnement de travail adapté à leurs capacités. Cependant, le rapport note que ce milieu est souvent perçu comme une voie de garage, sans réelle possibilité de transition vers le milieu ordinaire.
Monsieur Schovanec propose de renforcer le rôle du milieu protégé comme tremplin vers l'emploi ordinaire. Cela pourrait inclure des formations qualifiantes ou des stages en entreprise pour les personnes autistes travaillant dans des structures protégées, afin de leur permettre d'acquérir des compétences et une expérience qui faciliteraient leur passage vers le milieu ordinaire.
La création de passerelles entre le milieu ordinaire et le milieu protégé implique la mise en place de partenariats plus étroits entre les entreprises du secteur ordinaire et les établissements du milieu protégé. Cela pourrait inclure :
Des partenariats d’apprentissage où les personnes autistes pourraient travailler à mi-temps dans un environnement protégé tout en s’entraînant dans une entreprise ordinaire,
Des dispositifs de tutorat où des employés du milieu ordinaire viennent former et encadrer les travailleurs autistes en milieu protégé, avant de les accueillir dans leur propre entreprise.
Pour réussir la transition vers le milieu ordinaire, il est nécessaire de personnaliser les parcours d’insertion professionnelle. Chaque personne autiste a des besoins et des capacités spécifiques, et il est essentiel de leur offrir un accompagnement individualisé. Cela peut inclure un soutien spécialisé pour apprendre à naviguer dans les dynamiques professionnelles, gérer les tâches de manière autonome, et adapter les horaires et les environnements de travail selon leurs besoins.
Le rapport propose également de renforcer les quotas d’emploi pour les personnes en situation de handicap, en particulier pour les personnes autistes. Les quotas actuels ne sont pas toujours respectés, et lorsqu'ils le sont, les personnes autistes sont souvent sous-représentées en raison des préjugés et des difficultés spécifiques liées à leur condition. En encourageant les entreprises à respecter ces quotas et à mieux inclure les personnes autistes, il serait possible de favoriser une inclusion plus large dans le milieu ordinaire.
Formation et sensibilisation : Importance de former les employeurs et les collègues à mieux comprendre et intégrer les spécificités des personnes autistes.
L'ignorance, les stéréotypes, et les incompréhensions à propos des spécificités de l'autisme constituent des obstacles majeurs à l'insertion et au maintien des personnes autistes dans l'emploi. Pour favoriser une inclusion véritable, il est essentiel de former le personnel des entreprises et de déconstruire les préjugés qui entourent l'autisme.
Le rapport souligne que de nombreux employeurs et collègues n’ont qu’une compréhension limitée de l’autisme, souvent réduite à des clichés ou des stéréotypes. Cela conduit à des comportements mal adaptés ou discriminatoires, même involontairement.
Beaucoup de comportements ou de besoins spécifiques des personnes autistes sont mal interprétés par leurs collègues ou leurs employeurs. Par exemple, un autiste qui évite les interactions sociales ou a du mal à maintenir un contact visuel peut être perçu comme distant ou arrogant, alors qu'il s'agit simplement de caractéristiques propres à leur condition. Une formation spécifique aiderait à expliquer ces comportements et à réduire les incompréhensions et malentendus.
La formation permettrait aux équipes de mieux comprendre les besoins et les talents des personnes autistes, facilitant ainsi la mise en place d’aménagements adaptés pour favoriser l’inclusion. Cela peut inclure des adaptations de la communication, de l'organisation des tâches, et des environnements de travail qui minimisent les difficultés sensoriales et sociales des personnes autistes.
La stigmatisation découle souvent d’une mauvaise information. Former les employeurs et les collègues sur ce qu’est l’autisme et les différents aspects du spectre permet de déconstruire les idées reçues, comme la croyance que toutes les personnes autistes sont soit des génies incompris, soit incapables de s’intégrer. Une formation adéquate aiderait à comprendre la diversité du spectre autistique et à réduire les stéréotypes.
Les employeurs et les collègues doivent recevoir une formation de base sur l’autisme, incluant :
Les caractéristiques principales de l’autisme (sensibilité sensorielle, difficultés dans les interactions sociales, rigidité dans les routines, etc.),
La diversité des profils autistiques, pour éviter les généralisations et stéréotypes (par exemple, ne pas réduire l'autisme à une question de compétences sociales ou intellectuelles),
La manière dont l'autisme peut influencer le comportement au travail, comme la gestion du stress, l'importance des routines ou la communication.
La formation doit aussi sensibiliser à la manière d'inclure efficacement une personne autiste dans l'équipe. Cela peut inclure des conseils pratiques sur la façon d’adapter les interactions, telles que :
Clarifier les consignes et fournir des instructions écrites,
Respecter le besoin d'un espace de travail calme ou la possibilité de travailler à distance,
Offrir des horaires flexibles ou aménagés pour réduire la surcharge sensorielle.
Les employeurs doivent apprendre à adapter leur gestion pour mieux répondre aux besoins des employés autistes. Cela peut inclure :
Modifier les méthodes d’évaluation des performances pour prendre en compte les spécificités autistiques,
Revoir la manière dont les réunions et les interactions en groupe sont organisées, en limitant les activités sociales non essentielles ou en offrant des alternatives pour ceux qui y sont mal à l’aise,
Faciliter l'accès à des aménagements raisonnables, comme l'organisation des tâches ou des postes de travail adaptés, en collaboration avec l’employé autiste.
La formation devrait également aborder la manière de gérer des situations de stress ou des crises émotionnelles liées à l’autisme. Par exemple, savoir reconnaître les signes d’une surcharge sensorielle ou d’un effondrement (meltdown) peut aider les collègues et les employeurs à intervenir de manière appropriée sans aggraver la situation.
Bénéfices pour les entreprises
L’inclusion des personnes autistes ne se limite pas à une question éthique ; elle apporte également des bénéfices concrets pour les entreprises.
Amélioration de la productivité : En comprenant et en adaptant les environnements de travail, les employeurs peuvent maximiser la productivité des employés autistes. Ces derniers, lorsqu’ils travaillent dans des environnements favorables, peuvent montrer une précision accrue, une créativité ou une capacité d'analyse exceptionnelle.
Réduction du turnover : Une meilleure compréhension des personnes autistes réduit le risque de malentendus et d’exclusion sociale au travail, diminuant ainsi le taux de départ volontaire des employés autistes. Un environnement plus inclusif permet aux employés de rester plus longtemps dans l’entreprise, réduisant ainsi les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Valorisation de la diversité : Enfin, la formation à l’inclusion des personnes autistes permet à l'entreprise de valoriser la diversité, non seulement comme un acte d'inclusion, mais aussi comme un atout stratégique. En effet, la diversité des profils cognitifs apporte une richesse d’idées et de perspectives qui peuvent améliorer l’innovation et la performance globale.
Exemples de programmes de formation
Certains pays ou entreprises ont déjà mis en place des programmes de formation et de sensibilisation spécifiques à l’inclusion des personnes autistes. En France, bien que ces initiatives soient encore rares, elles commencent à émerger. Il existe des associations spécialisées qui offrent des formations et des guides pratiques pour aider les entreprises à mieux comprendre l’autisme et à intégrer ces connaissances dans leurs politiques de gestion.
Certaines entreprises dans les secteurs technologiques, comme SAP ou Microsoft, ont mis en place des programmes d'inclusion autistique qui incluent une formation des équipes, permettant de créer un environnement de travail adapté et de valoriser les compétences des personnes autistes. Ces exemples montrent que la formation et la sensibilisation ne sont pas seulement faisables, mais aussi bénéfiques pour toutes les parties concernées.
Encourager des projets pilotes : Favoriser des initiatives qui démontrent que les personnes autistes peuvent réussir dans différents types d'emplois si les environnements sont adaptés.
Ces projets permettent de tester de manière concrète des approches innovantes et inclusives pour les personnes autistes, tout en apportant des preuves tangibles de leur efficacité. Ces projets visent à :
Montrer que l'inclusion des personnes autistes dans le monde du travail est non seulement possible, mais qu'elle peut être bénéfique pour l'entreprise et la société,
Permettre d'identifier les meilleures pratiques en termes d'adaptation des postes et des environnements de travail,
Réduire les préjugés en montrant que les personnes autistes peuvent exceller dans des emplois variés si les conditions sont adaptées.
Il propose plusieurs types de projets pilotes pour démontrer l'inclusion réussie des personnes autistes dans divers secteurs. Ces projets peuvent varier en fonction des besoins des entreprises et des spécificités des personnes autistes.
Projets dans le secteur de l'informatique et du numérique : Le secteur de l'informatique est souvent cité comme un domaine particulièrement adapté aux personnes autistes en raison de la nature des tâches (précision, travail en autonomie, etc.). Un projet pilote pourrait consister à :
Créer des équipes de développement de logiciels ou de testeurs comprenant des personnes autistes, tout en leur offrant un environnement adapté (horaires flexibles, travail à distance, etc.),
Mettre en place des programmes de formation spécifiques pour intégrer des personnes autistes dans des rôles comme la cybersécurité ou l'analyse de données.
Projets dans l’artisanat et les métiers manuels : Les métiers de l'artisanat et des métiers manuels (comme la céramique, la menuiserie, la couture, etc.) peuvent aussi bénéficier de la participation des personnes autistes, notamment en raison de leur attention aux détails et de leur capacité à se concentrer sur des tâches répétitives. Un projet pilote pourrait inclure :
La création de coopératives artisanales où les personnes autistes peuvent travailler à leur propre rythme, avec un accompagnement pour développer leurs compétences,
Des programmes de formation spécialisée pour permettre à des personnes autistes de développer des carrières dans des métiers manuels, avec un accent sur l’apprentissage pratique plutôt que théorique.
Projets dans les bibliothèques et les archives : Travailler dans des environnements calmes et bien organisés, comme les bibliothèques ou les centres d'archives, est un autre domaine où les personnes autistes peuvent exceller. Un projet pilote dans ce secteur pourrait consister à :
Créer des programmes de stage ou de travail à temps partiel pour des personnes autistes dans des bibliothèques universitaires, publiques ou spécialisées, avec des adaptations spécifiques pour réduire les interactions sociales obligatoires,
Tester l'intégration de personnes autistes dans la gestion de collections spécialisées, où leurs compétences organisationnelles et leur souci du détail sont particulièrement utiles.
Projets en agriculture et environnement : Un autre domaine cité par le rapport est celui de l’agriculture et des métiers en lien avec la nature, où les personnes autistes peuvent s'épanouir grâce à des tâches routinières et à un environnement calme. Un projet pilote pourrait inclure :
La création de fermes adaptées aux personnes autistes, avec des emplois dans le soin des animaux, l'horticulture, ou la gestion des parcs et jardins,
Des formations spécialisées pour les métiers agricoles, où les personnes autistes pourraient travailler dans des environnements apaisants, en interaction avec la nature.
Pour que ces projets pilotes soient réellement efficaces, certaines conditions doivent être réunies. Tout d'abord, ils doivent prévoir des aménagements spécifiques de l'environnement de travail, en tenant compte des besoins sensoriels et sociaux des personnes autistes. Cela peut inclure des postes de travail adaptés, des horaires flexibles, ainsi que des espaces de repos calmes. Ces aménagements ne doivent pas se limiter à l'espace physique, mais également aux modalités d'interaction et de communication, afin de créer un environnement de travail véritablement inclusif.
Ensuite, les personnes autistes doivent bénéficier d'un accompagnement professionnel personnalisé pour faciliter leur intégration. Cet accompagnement peut prendre la forme d'un tuteur ou d'un mentor formé à l'autisme, capable de les guider et de répondre à leurs besoins spécifiques. Un suivi régulier est également essentiel pour évaluer les progrès, apporter les ajustements nécessaires et répondre aux questions ou problèmes qui pourraient survenir au cours de leur intégration.
Par ailleurs, une formation des équipes, employeurs comme collègues, est cruciale pour préparer le terrain à une inclusion réussie. Il est fondamental que les personnes autistes soient comprises et soutenues dans leur environnement de travail, et que leurs collègues sachent adapter leur comportement et leurs interactions pour faciliter cette intégration. Enfin, chaque projet pilote doit inclure un processus d'évaluation continue. Cela permettra de mesurer l'efficacité des aménagements, de recueillir les retours d'expérience des personnes autistes et de leurs collègues, et d'ajuster les pratiques au fur et à mesure afin de mieux répondre aux besoins émergents.
Plusieurs initiatives réussies dans d'autres pays, comme en Allemagne ou en Scandinavie, où des projets pilotes ont montré que l’inclusion des personnes autistes est non seulement possible, mais qu'elle peut aussi apporter des bénéfices significatifs aux entreprises. Par exemple :
En Allemagne, certaines entreprises technologiques ont mis en place des projets pilotes pour inclure des personnes autistes dans des postes de développeurs logiciels ou de testeurs, avec des résultats très positifs en termes de productivité et de qualité du travail.
Aux Pays-Bas, des fermes dédiées aux personnes autistes ont été créées, permettant à ces dernières de s’épanouir dans des environnements calmes et naturels, tout en contribuant à des activités agricoles ou horticoles.
Les projets pilotes nécessitent souvent un soutien financier et logistique de la part des pouvoirs publics ou des entreprises privées. Le rapport suggère que l'État pourrait jouer un rôle clé en finançant des initiatives locales afin d'encourager des projets pilotes dans des secteurs variés. Il est également recommandé d'offrir des subventions aux entreprises qui acceptent de participer à ces projets, leur permettant ainsi de tester des approches inclusives sans prendre de risques financiers excessifs.
Les entreprises, quant à elles, doivent s'engager activement dans ces initiatives. Cela implique un engagement à long terme dans les projets pilotes, avec une réelle volonté d'apprendre et d'adapter leurs pratiques pour inclure les personnes autistes de manière durable. De plus, il est essentiel que les entreprises collaborent avec des associations spécialisées afin de mettre en place des formations et des adaptations efficaces, permettant ainsi une inclusion réussie et pérenne.
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